Vivimos en una era en la que la cultura organizacional ha experimentado una transformación significativa debido a diversos cambios y enfoques hacia la sostenibilidad, nuevas formas de trabajo y aprendizaje, la revolución de la inteligencia artificial, entre otras tendencias y costumbres que han impactado el rumbo de nuestras organizaciones.

Entre las tendencias y acciones que desafían el cambio en nuestras culturas organizacionales se encuentran: la importancia de la salud mental en los equipos y entornos laborales, la promoción de la creatividad, la diversidad generacional como motor de cooperación y crecimiento, los desafíos de la brecha de género, y la necesidad de un liderazgo sólido y empoderador.

Para comprender mejor el ámbito de la cultura organizacional, es fundamental definir 4 niveles de cultura: la microcultura, que abarca los microsistemas dentro y fuera de las organizaciones, equipos de trabajo, etc.; la subcultura, presente en las subestructuras de una organización como departamentos, sectores, directorios; la cultura organizacional, que concierne a empresas, ONGs, sindicatos, cooperativas, gobiernos, etc.; y la macrocultura, que representa la cultura de cada país, región o nación.

En cuanto a la cultura organizacional, podemos identificar 3 niveles:

Artefactos:

Se refiere a los aspectos visibles y tangibles de las estructuras organizacionales: comportamientos observables, código de vestimenta, rituales, bromas, arquitectura y ambiente laboral, entre otros.

Los valores:

Definen la forma en que se realizan las tareas. Incluyen ideales, objetivos, misión, valores y filosofías que son elegidos conscientemente y difundidos en toda la organización. En ocasiones, estos valores pueden entrar en conflicto con los comportamientos visibles.

Las hipótesis tácitas:

Son difíciles de discernir ya que normalmente operan a nivel inconsciente, pero influyen en comportamientos, percepciones, ideas, emociones, etc. Estas hipótesis están relacionadas con conceptos de naturaleza humana.

Según los artefactos, valores y costumbres adoptados por una organización, podemos identificar 3 tipos de culturas organizacionales:

• Cultura de colaboración
• Cultura de creatividad
• Cultura de concurrencia
• Cultura de jerarquía

Dependiendo del proyecto, organización, metas e incluso del momento o situación del equipo, se puede adoptar uno u otro tipo de cultura organizacional. El éxito en la adopción de una cultura organizacional definida está determinado por 10 elementos clave:

• La proactividad: para adaptarse al entorno y buscar soluciones.
• El compromiso de aprender a aprender: el aprendizaje debe ser visto como una inversión rentable.
• Una visión positiva sobre la naturaleza humana: los humanos pueden aprender y cambiar si los recursos están disponibles y se crea un clima de seguridad psicológica.
• La creencia de que el ambiente puede ser gestionado: las organizaciones que perduran son aquellas que tienden a apoyarse y adoptan procesos de gestión innovadores.
• Compromiso por la verdad mediante el cuestionamiento y el diálogo: ante los problemas que puedan surgir, es necesario modificar nuestras formas de aprender y recibir información.
• Proyección positiva sobre el futuro: es fundamental proteger nuestro futuro a largo plazo para visualizar las consecuencias sistemáticas de nuestras acciones y evaluar la eficacia de soluciones implementadas anteriormente a corto plazo.
• Compromiso en una comunicación transparente
• Compromiso con la diversidad cultural
• Compromiso en un pensamiento sistemático: ante la complejidad e interdependencia crecientes del mundo, es necesario desarrollar la habilidad de enfrentar diversas problemáticas mediante un pensamiento sistemático y abandonar una visión de cambio lineal.
• Creencia de que la cultura ayuda a comprender y mejorar el mundo: en medio del cambio, los líderes y miembros creen que analizar la cultura organizacional es crucial para el aprendizaje, ya que revela los mecanismos utilizados por los grupos para cumplir sus tareas y permite comprender otras culturas.

En nuestra era, algunas de las tendencias a implementar en las culturas organizacionales son:

Enfoque Sostenible:

• Implementación de Prácticas Sostenibles: Incorporación de políticas y prácticas que promueven la sostenibilidad ambiental, social y económica en todas las operaciones de la organización.
• Certificaciones y Reconocimientos: Obtención de certificaciones sostenibles, como ISO 14001, y participación en programas de reconocimiento por prácticas responsables.
• Inversión en Energías Renovables: Adopción de fuentes de energía renovable y tecnologías más limpias para reducir la huella ambiental.
• Compromiso con la Responsabilidad Social Corporativa (RSC): Desarrollo de programas y proyectos que contribuyan al bienestar de la comunidad y al desarrollo sostenible.

Diversidad generacional:

• Implementación de Políticas Inclusivas: Desarrollo de políticas que fomenten un ambiente inclusivo para empleados de diferentes edades, reconociendo y valorando las contribuciones de cada generación.
• Programas de Mentoring y Aprendizaje: Establecimiento de programas que faciliten la transferencia de conocimientos entre empleados de diferentes generaciones.
• Flexibilidad Laboral: Ofrecimiento de opciones de trabajo flexibles para adaptarse a las preferencias y necesidades diversas de las distintas generaciones.
• Programas de Desarrollo Personalizado: Creación de planes de desarrollo profesional que tengan en cuenta las metas y características específicas de cada grupo generacional.

Enfoque en la brecha de género:

• Equidad Salarial: Implementación de políticas para garantizar la equidad salarial entre géneros para roles equivalentes.
• Promoción de la Diversidad: Fomento de la diversidad de género en todos los niveles de la organización, desde la contratación hasta la alta dirección.
• Programas de Empoderamiento: Desarrollo de programas que empoderen a las mujeres en el lugar de trabajo, ofreciendo oportunidades de liderazgo y desarrollo profesional.
• Concientización y Formación: Implementación de programas de concientización y formación para eliminar los sesgos de género y promover un ambiente de trabajo inclusivo.

Liderazgo:

• Desarrollo de Competencias de Liderazgo: Implementación de programas de desarrollo de liderazgo para equipar a los líderes con las habilidades necesarias para guiar a sus equipos de manera efectiva.
• Promoción de Líderes Internos: Fomento de la promoción interna y el desarrollo de líderes dentro de la organización.
• Establecimiento de Metas Inspiradoras: Definición de metas ambiciosas que inspiren y motiven a los empleados, alineando a la organización hacia un propósito compartido.
• Cultura de Retroalimentación: Creación de una cultura que fomente la retroalimentación constante y el aprendizaje continuo, promoviendo la mejora y la innovación.

Aprendizaje continuo:

• Cultura de Aprendizaje: Fomento de una cultura organizacional que valora y promueve el aprendizaje continuo como parte integral del desarrollo profesional.
• Plataformas de Aprendizaje en Línea: Implementación de plataformas en línea y sistemas de gestión del aprendizaje para ofrecer a los empleados acceso a cursos y recursos educativos.
• Programas de Desarrollo Personalizado: Creación de programas de desarrollo profesional personalizados que se ajusten a las metas y habilidades individuales de los empleados.
• Mentoría y Tutoría: Establecimiento de programas de mentoría que faciliten la transferencia de conocimientos y experiencia entre empleados con diferentes niveles de experiencia.